員工不辭而別是現在企業人力資源管理中比較頭疼的一件事。不少公司認為，如果公司要隨時辭退一個員工，應該支付一個月工資作替代通知金，那相應的，員工隨意離職，也應該支付一個月工資作補償。

    但事與愿違，支付代通金辭退員工有《中華人民共和國勞動法》第二十六條的法律支持，而員工支付補償暫時無法可依。更大的一個誤解是：公司提前通知辭退員工，必須符合法定的三個條件才行（《勞動法》第26條），這往往是很多企業忽視的。

   這一現象并非時至今日才出現，在云揚風飛的記憶里十多年以前就有了，數量也未大增，平均每月兩三個左右，只是層面上卻出現了細微的變化，引起我的注意。

以往這類“人間蒸發式”離職基本集中在表現較差或一般的員工身上，因為做得一般般，待遇一般般，被上級的關心也一般般，他們認為自己要酒店似乎可有可無， 少了一個無所謂。離開這里或許會有一片新天地，我不再是今天的我了。時間長了，我們也總結出一點經驗，這類平時默默無聞的人是容易玩失蹤的，心里便做好了 思想準備，一旦真的發生，不會覺得太突然。當然從管理上我們也需要反思，是不是該重視的卻重視不夠，該培養的卻沒有培養，雖然沒有哪家酒店能重視所有人， 培養所有人，但至少可以給人一種重視他，培養他的感覺。這個花點功夫應該不難。

    規范人事管理非常重要。在員工普遍高度自覺的情況下，這些管理看似沒有什么太大的作用。但是，一旦有心懷不軌的員工出現，假如公司沒有去實施相應的管理，將會給公司帶來巨大的法律風險。

　 　員工不辭而別后，與企業的勞動關系并未必然解除，企業對該員工可按曠工處理，如已經達到規章制度所規定的解除勞動合同的條件，可以解除勞動合同。只有在 企業履行了解除勞動關系的程序并對該員工作出處理意見后，方可向該員工主張賠償損失。企業應以書面形式直接送達員工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽 收。直接送達有困難可以郵寄送達，以掛號查詢回執上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達員工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告 送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發出公告之日起，經過三十日，即視為送達。

如何避免員工不辭而別

直接上司主要應了解他離開的原因和真實的去向，不過對效果的期望值不能太高。打算離職的員工通常不大愛對直接上司講老實話，免得心生嫉妒�，F在的年青人聰明極了，他們會盤算，你是我的領班，我跳出去做主管，你的心理會平衡嗎？建立互信才是這一次談話的首要目的。

部門負責人談話往往能給予離職人一定的承諾，遇到超越權限時可以第一時間請示總經理，這一步非常關鍵。如有必須，總經理也可以親自參加，以人為本的理念就是得想辦法留住盡可能多的人才。

人力資源部作為相對公正的第三方，旁觀者，也非常重要，有些部門內的矛盾員工不敢對自己的領導講，人力資源部可以扮演傾聽者的角色，幫助他們打開心中的糾結，進而指導部門改進人際關系和管理水平。即使該員工最終離開了，亡羊補牢，尤未為晚。

如果只有這三類人參與離職談話，且注意做好保密工作的話，通常能收到一定的效果，部分可走可不走的人是留得下來的。當然鐵了心的人除外，畢竟離職談話也不是萬能的。

假如好員工決定留下來，參與談話的人都應該忘記大家曾說過話，輕裝上陣，重新投入到工作中，只是酒店許下的承諾一定得及時落實，否則以后再沒人相信了。